Manažerem je každá trubka - Petrův princip (Peter principal)

Pokud už jste někdy byli v práci povýšeni, nebo pracujete někde, kde se vypracujete na "managera", možná to není zrovna to pravé, kudy se po cestě kariéry vydávat.

Humorně až sarkasticky řečeno - "V hierarchii má každý zaměstnanec tendence vyšplhat na pozici, kde je již nekvalifikovaným zaměstnancem." (In a hierarchy every employee tends to rise to their level of incompetence). Dr. Laurence J. PeterRaymond Hull ve své knize The Peter Principle (1969) uvedli v život pojem Petrův Princip v souvislosti s hierarchiologií. Co tento princip znamená?

Petrův princip
Ve vytvářené hierarchii firmy nebo organizace jsou její členové (zaměstnanci, členové orgánů) povyšováni tak dlouho, dokud nedosáhnou bobu překračující jejich kompetence, tedy jejich kvalifikaci. Avšak dříve nebo později dojde u těchto členů k povýšení na pozici takovou, která již neodpovídá jejich kvalifikaci nebo obecněji řečeno překračuje jejich kapacitu ("úroveň kvalifikace"). Na této pozici tito jedinci však již ustrnou a nejsou schopni dalšího povýšení. Petrův princip je samozřejmě třeba chápat jako modelovou záležitost a má hlavně teoretickou hodnotu. Nicméně.

Na této myšlence tohoto principu mě zaujala následující myšlenka. "Časem dochází k tomu, že každá pozice je obsazena zaměstnancem, který je nekvalifikovanou osobou, ale samotná práce je dosažená naopak těmi zaměstnanci, kteří doposud nedosáhly úrovně jejich vlastní nekvalifikace", jejich vlastního kvalifikačního maxima. Jinými nadnesenými slovy, šéf může být kdokoli, práci stejně udělají ti dole.

V klasické organizační struktuře firmy je potenciál povýšení zaměstnance posuzován na základě výkonnosti z jeho předchozích zaměstnání a zkušeností. To znamená, že zaměstnanci jsou povyšováni hierarchicky vzestupně v rámci organizace na jejich nejvyšší stupeň kvalifikace, až do bodu, kde povýšení dosáhne bodu inkompetence, kde zaměstnanec již dosáhl bodu maxima ("level of inkompetence") svého vlastního potenciálu ve své kariéře.

Problém s povýšením v bodu inkompetence
V tomto bodě však nekvalifikace zaměstnance pro tuto pozici, do které se nově povýšený zaměstnanec dostal, není výsledkem obtížnosti výše hodnocené pozice, která je "těžší", ale je výsledkem jednoduše toho, že z pozice, ze které se zaměstnanec nyní uvolnil v rámci povýšení a ve které vynikal, se dostal do pozice, která obnáší zcela jiné dovednosti a znalosti, které zaměstnanec jednoduše nemá. Příkladem může být právě výše zmíněná pozice "manažera", která je v dnešní době dle mého zcela ve špatném slova smyslu znásilněným a zneužitým pojmem. 

Dlouholetý zaměstnanec fabriky na pozici manažera nepotřebuje dovednosti a znalosti, které celé roky aplikoval na své dosavadní pozici, protože tyto pozice jsou již obsazeny zaměstnanci, kteří nedosáhli jejich vlastní úrovně inkompetence.

Jednoduše řečeno, ne každý člověk dokáže v dnešní době vykonávat plně kvalifikovaně funkce, do které se v rámci povýšení ve své organizaci dostal. Rozumí své práci na své staré pozici, ale to jej ještě nedělá odborníkem a kvalifikovanou osobou na pozici vyšší. Bohužel toto vidím dnes a denně. Každý se honosí být manažerem, bez toho, aby kvalifikovaně odpovídal této pozici. Inkompetence dokáže nadělat ve firemní struktuře velkou neplechu. 

Jak se vyvarovat chyb, aby se nedosáhlo stavu bodu inkompetence zaměstnance
V armádě mají jasný postup v případě povýšení. Na každé pozici může daná osoba být pouze limitovanou dobu. Dalším řešením je prokázání dovedností, schopností a návyků na danou pozici, před samotným povýšením daného zaměstnance do vyšší pozice. Do pozice manažera není daná osoba povýšena do doby, než prokáže právě schopnosti řízení sama na své stávající pozici. 

S tímto se u nás v ČR setkáváme zejména ve finančním poradenství, obecněji řečeno v obrácené hierarchii organizační struktury - v network marketingu. Kariéra je přeci jasná a jasně každému říká: Nasekat body a nabírat lidi. Ale 80% "manažerů" prd ví o řízení týmu a ani na to sama nemá dovednosti a ani schopnosti. Samotné firmy dle mého na toto moc důraz nekladou. Co vyroste, to vyroste, manažer se přeci ukáže sám. Zásadní nesmysl a omyl. V této cestě kvalita rozhodně neleží. Lidé by v rámci organizační struktury firmy neměli být povyšováni do vyšších pozic pouze na základě jejich výkonu (Dilbert Principle), ale teprve na základě proškolení a tréningů spojených s novou pozicí a s vrozenou schopností být manažerem. Jednoduše někteří spíše tíhnou být specialisty v oboru a ne být "manažery", na což se doopravdy zapomíná. Bohužel.

Přidat.eu záložku Print

Vítejte na blogu o inovacích a zajímavostech! Tento blogový vesmír o technologiích 21. století, moderní architektuře, sci-fi, filmových novinách, alternativních přístupech a jiných zajímavostech je tu pro vás. Přejeme hezké počtení a díky za případné komentáře!

0 komentářů: